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團隊成員都待不久,問題出在哪呢?

『團隊成員都待不久,問題出在哪呢?』

流動率高絕對是經營團隊的重大困境。

可是人為什麼會待不久呢?

先思考一個問題:

待不久,跟待很久還是離開,哪一個比較麻煩呢?

其實你把自己套入情境中思考,就能發現端倪了。

試想想,一間公司待不到三個月,跟待了三年,若要選擇離開,哪一個會讓你比較難下決定呢?

其實這個答案沒有你想像中的容易回答,很多人以為當然是待三年比較難下決定。

事實上,不見得如此。

因為,有些地方,是待久了之後,才會更加確定,大概就是這樣,不會有變化了。

換句話說,待了三年決定離開的話,那個離開的心會更堅定。

或者說,如果一間公司你都待了很長一段時間,還要離開的話,那麼原因是顯而易見的,那就是,看不到未來的希望。

但是,若待不久,流動率很高,那麼離職的原因就五花八門了。

1.工作內容跟期待不符合

2.同事相處出現問題

3.主管的帶領方式無法適應

4.團隊的氛圍讓你覺得不自在

5.公司的制度不太合理

當然還有各種個人因素….(搬家通勤、結婚生子…..等)

既然原因有這麼多,那該怎麼辦呢?

其實追根究底,如果一個人進來很容易就夭折的話,就是三個原因而已:

1.不對的人

2.不對的時機

3.不對的環境

什麼意思呢?

就是這個人不適合我們的團隊文化,或是能力不符合我們的需求。

也或者,這個時候團隊根本不適合請人進來,怎麼說呢?

當我們人力吃緊的時候,你會希望盡快招募新的員工協助公司業務,可是也因為人力吃緊,所以進來的人就會馬上上戰場,當然很容易陣亡。

最後,不對的環境,就是原來的團隊氛圍就有了問題,沒有解決就找人進來,是治標不治本。

所以,你發現了嗎?要解決公司流動率高的關鍵有兩個面向:

1.重塑團隊氛圍

2.謹慎挑選對的人進來

我們先來看看第一點。

離職率高時,就容易造成惡性循環。

人手不足,只好趕快補足人力,而進來的人還沒訓練上手,就離職的話,只會讓人力更吃緊。

因為,他還沒有辦法給予貢獻,自然只是增加原來的負擔,而之後沒多久又離職,就更容易摧毀原來的團隊。

因此,要避免進入惡性的循環,關鍵就在於要狠下心來終止這個狀況。

即便人力吃緊,也不要在有人離職後就急著招募人才進來。

首先你應該先盤整團隊,調整原有的工作任務,至少要空出能夠帶領新人的人。

接著列出完整的職務說明,要招募一個人進來,一定要讓他知道自己進來究竟要做什麼。

一個人會想離開最主要的原因還是沒有發現自己存在的價值。

換句話說,職務說明最重要的是讓對方知道,我們需要他『創造的成果』是什麼。

可是在人力吃緊的情況下,你只是要他來分擔工作,很難去思考要他創造的成果。

所以,一定要狠下心來,別急著解決問題,而要先解讀問題

清楚人才的定位後,接著就是檢討與創造團隊的氛圍。

只要有人離職,都應該要召集團隊核心成員,將對方離職的原因說明清楚,甚至討論有沒有更深層的因素。

不要讓離職的原因變成茶餘飯後的閒談,那對團隊都有可能造成莫名的負面影響。

告知並分析離職的原因,除了避免再度發生類似的事情外,其實也在安撫人心。

當一個新的成員進來,發現團隊裡的人人心惶惶,自然對團隊會產生不信任感,也更難以融入團體中。

所以,有時候當人力缺乏的時候,其實先別急著補人,反而可以先將舊有團隊的夥伴升職加薪,先鞏固內部,會是更明智的選擇。

當團隊的氛圍被重塑後,也有了完整的用人方案,並能保證新人進來能有人完整的帶領與訓練後,招募的機制才正式啟動。

總之,不要讓新人進來後就像孤兒一樣,要自己摸索外,還要承擔巨大的執行壓力,最後離職率高也只是必然的結果而已。

第二個關鍵:招募的流程。

如果我們很清楚要的人才是什麼樣的,那麼關鍵就是最後真的有找到符合條件的人嗎?

面試應聘員工的技巧是另一個重要的範疇。

但至少要先與你分析策略的內容。

招募至少要包含以下幾個要素:

1.能得到對方完整的履歷資料。

一般的面試是由面試者準備履歷,但其實我會建議,人才是要被挖掘的,避免浪費雙方彼此的時間,還不如由公司設計履歷,讓面試者事先準備與填寫。

面試的題目甚至可以事先讓對方準備,因為準備過更能看出真正的實力是否符合需求。

臨場的反應還是可以在現場互動中看出,但是有準備過題目,就能得到更多有價值的資訊。

2.公司的願景生涯規劃應該是在面試時就與對方溝通

為了避免雙方任何期待的落差,就要把短中長期的規劃能在面試時說清楚。

把握一個原則:

我們要挑到團隊需要的人才,也希望對方能覺得自己很幸運能加入這樣的團隊,那麼這個招募就是雙贏。

最後,要讓人待的久,就要讓他在想離開時,有另一個拉力能夠出現。

也就是說:人難免有低潮想要放棄的時候,那麼在這個時候腦海裡除了想離開的負面情緒外,是否有其他的拉力能與負面情緒相抗衡。

而這個力量只有可能來自兩個地方:

1.未來

2.過去

先解釋一下,為什麼沒有現在呢?

因為你『現在』腦海裡出現在的只有兩個字:放棄。

那麼未來的力量是什麼呢?

就是一種『可能性』。

可能我再撐一陣子,就能否極泰來。

也可能我知道這是必經的過程,當初一開始就知道這不容易。

當然,也有可能是團隊本來就給了極大的誘因,最終你將得到巨大的回報,這些都是屬於未來的力量。

第二個力量來自過去。

就是當你想拒絕一個人時,會出現對方曾經對你的好,讓你猶豫不決。

換句話說,就是團隊曾經讓員工經歷了某些關鍵時刻。

關鍵時刻通常來自於三個時候。

1.轉變

例如“員工的入職日

2.里程碑

例如:第一百天,或是簽了第十份訂單….等。

3.低潮

就是在人生中的某些低谷時刻,是否團隊能覺察並伸出援手。

這三個時刻,都是人們最有可能有感覺的時刻。

而關鍵是,團隊其實可以加以設計,讓成員更有感。

想想看,怎麼做一個難忘的新人日呢?

想想看,可以設計哪些里程碑,讓成員難忘呢?

例如:連續抱持一週最早到公司紀錄。

或是,獲選開會金點子的票選殊榮達到三次…..等。

這些設計,都有可能讓人們難忘,進而在遇到挫折困難時,想起這些關鍵時刻,讓他願意再撐一下。

而其實這也就是俗稱的『向心力』。

一個團隊的向心力,事實上就是在團隊遇到低谷時,或是個人遇到挫折時,還是覺得要留在這個地方努力。

這就是真正向心力的展現。

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競爭Lead教育中心|李柏賢
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