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如果重要的成員就是阻礙進步的因素,該怎麼辦?

如果重要的成員就是阻礙進步的因素,該怎麼辦?

這個問題,我想很多人會很有感。為什麼這個問題會很常見呢?

因為,進步最大的敵人就是『成功』本身

我常說:最可怕的不是失敗,而是差一點成功。

什麼意思呢?如果今天離成功很遠,那麼我們會很理所當然地改變作法。

但是,如果差一點成功呢?

很有可能我們會給自己鼓勵,打氣加油地說:沒關係,再一次,一定可以。

是的,差一點成功,會讓我們堅持原來的作法。

但卻很有可能,永遠都是差一點成功,因為可能這個方法就是不適用的

同樣的,當我們有了成功的經驗後,就很容易認為繼續用同樣的方法,下一次也應該可以成功。

你一定會說:這不就是守株待兔嗎?誰會這麼蠢呢?

是的,還不只這樣,還有人連失敗都不斷複製。

我們常說:很多人最後變成了自己最討厭的人。

你思考一下,以前小時候你的父母親是怎麼對你的。

在威權的教育下,你有多痛恨那些曾經強迫你的教條式教育。

但是,你是否也用了類似的說話語氣跟模式,對你的孩子呢?

其實這不能怪你,因為你只是已經內化了某些模式而不自知罷了。

在本質思考習慣一書中,作者提出了三個沒有去思考本質的原因:

一、拘泥於過去的成功經驗

二、受常識、輿論、權威等因素影響

三、以符合己意的假設去理解問題的本質

前面兩個就是我們分析的例子,那第三個原因是什麼意思呢?

例如:當你在一件事付出很多時,可能就會自欺欺人地告訴自己:沒有問題。

在心理學上面,我們稱為認知協調。

你會自己去調整認知,符合自己的行為,而這些結果,就會導致『阻礙進步』。

經過我們剛剛的分析,你也會發現,越是團隊中重要的人,越有可能出現這些現象。

因為他們可能有過往的成功經驗,所以才會在團隊中變得重要,位高同時也會權重,於是就更容易凡事只遵照自己的意見行事,可是在這個多變的時代,傳統思維被淘汰的速度是倍增的

分析完這個問題的合理性後,最關鍵的還是要回到,那該如何處理呢?

有三個面向我們可以來思考:

一、這個人的重要性是怎麼被定義出來的

二、阻礙進步的原因是態度問題還是能力問題呢

三、現在是處理這個問題的最好時機嗎?

我們先來看第一個面向。

為什麼這個人很重要呢?

所謂的重要性有兩個角度:

一、影響力

二、權力

有人可能會認為,權力本身就是一種影響力呀!

是的,但是我為何要把它獨立出來呢?

我舉個例子你就懂了,我想問你:你的父親重要嗎?

當然重要呀!可是,你想問的是哪個面向呢?

他的重要是因為『父親』這個角色本身的重要,換句話說,如果你不認為他有資格做你父親,那麼可能對你的影響力就幾乎是零了。

但若你的父親是贊助你事業的人,那又不一樣了。

他的錢會影響你的事業本身。

為什麼這個人很重要,也許他就是老闆,那真的沒辦法,他掌握了某個無法改變的權力。

至於其他的影響力,就複雜多了,但也容易處理多了。

例如:他是公司的老臣,有很多人是挺他的。

公司中重要的客戶掌握在他手裡,所以沒有他是不行的。

這就叫做影響力。

分析重要性的目的應該不言而喻吧!

就是要你思考,是不是乾脆就讓阻礙成長的人,直接離開就好了呢

其實這是一個很重要的思考方向,是最簡單但也可能是殺傷力最大的方式。

因此,你一定要仔細評估,當然,如果他本身就被賦予某些權力,那麼你想都別想,就是只能跟他好好溝通了。

第二個面向:阻礙進步是能力還是態度問題呢?

當然這兩者絕對是相互影響的。

因為不想改變的態度,就會造成能力逐漸跟不上團隊。

那麼我們特別想提的態度,主要從兩個角度切入:

是混水摸魚,還是百般阻撓。

如果能力不足,通常是屬於混水摸魚型的,也就是說,他們完全缺乏想改變的意願。

得過且過,也沒有意識到任何的風險,因此,你必須先讓他覺察到需要變革、進步的急迫性,才來談是否有能力改變。

第二種百般阻撓,那是因為他認為自己是對的。

這種情況,通常是有能力的人比較會做的事。

他不是要阻撓進步,只是要堅守自己的立場,但是當立場與團隊新的政策有衝突時,自然你就會感覺到他的阻撓。

這樣的態度,你需要的是給予證明,也就是讓他看見時代的改變,以及團隊急需要變革的原因,甚至必須要讓他先看到一點成功的跡象。

那能力又該怎麼探討呢?

其實能力的關鍵就是要把人放對位置。

如果一個人阻礙團隊的進步,就表示他現在的位置會讓團隊無法前進,最簡單的方式就是把他擺到其他的位置,或者是大家要繞路而行。

如果這個人是我們可以調動的,那麼換個位置,讓他必須要學習新的能力,或是挖掘他沒有被看見的潛力,都是很好的處理方式,例如從內勤轉任外勤工作,只要能讓對方把能力發揮,他的阻礙自然就小了。

第三個面向:現在是處理這個問題最好的時機嗎?

推動變革其實是一段歷程,當我們覺得有些人讓我們窒礙難行時,並不一定就是把他解決了就好。

有時候,團隊中的阻礙,可以是推促你進步的動力,因為壓力跟動力本來就是一體兩面。

只要你心裡知道,對方也是為了團隊好,有時候保留一些反對意見,並不是壞事。

他就成為了你階段性的目標,也就是說,他會檢視你,甚至毫不客氣地給你最致命的反對意見。

如果連他都可以搞定,那麼你可以預料你的計畫一定可以順利達成。

因此,有的時候不需要先處理反對意見,甚至可以先瞞著這些人開始進行你可以做的部分。

當有了初步的成果,這些反對意見也會慢慢地融化,如果這個人位高權重,那就更可能看不上你的想法,在初期若把想法告知他們,可能就會夭折。

因此,可以先問問自己,真的因為這個人的存在,我們就寸步難行了嗎?還是我們可以先做些什麼呢?

問題很多時候只是在當下是問題而已

最後,把握一個原則,大家的立場或策略可以不同,但是團隊進步的方向應該是要一致的。

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競爭Lead教育中心|李柏賢
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